MỘT SỐ QUY ĐỊNH NỘI BỘ VỀ LAO ĐỘNG TRỌNG YẾU TRONG DOANH NGHIỆP
2023/08/22
Mở đầu:
Trong môi trường kinh doanh đầy cạnh tranh và phức tạp ngày nay, việc xây dựng và duy trì một hệ thống quản lý nội bộ vững mạnh là điều rất quan trọng để đảm bảo sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Trong đó, quản lý về lao động là luôn đóng vai trò trung tâm trong quá trình xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, đáng tin cậy và cũng như đáp ứng được các yêu cầu của pháp luật.
Trong phạm vi bài viết này, chúng tôi sẽ trình bày và phân tích một số quy định quản lý nội bộ về lao động trọng yếu trong doanh nghiệp theo quy định pháp luật Việt Nam.
Nội dung:
- Nội quy lao động:
Nội quy lao động được đánh giá là một trong những quy định quản lý nội bộ quan trọng nhất là bất kỳ doanh nghiệp nào cũng cần phải xây dựng. Theo đó, có thể hiểu “Nội quy lao động” là văn bản do doanh nghiệp ban hành nhằm thiết lập & đảm bảo trật tự lao động trong doanh nghiệp, trong đó quy định về các quy tắc xử sự mà người lao động có nghĩa vụ bắt buộc phải tuân thủ khi tham gia quan hệ lao động với doanh nghiệp. Cụ thể, khi xây dựng nội quy lao động, doanh nghiệp cần lưu ý một số vấn đề sau:
- Nội dung nội quy lao động: không được trái với pháp luật về lao động, quy định pháp luật liên quan và phải bao gồm những nội dung chủ yếu theo quy định tại Điều 118, Bộ luật Lao động 2019 như thời gian làm việc, nghỉ ngơi, xử lý kỷ luật lao động, trách nhiệm bồi thường thiệt hại vật chất, v.v.
- Ban hành & thủ tục: Tất cả người sử dụng lao động bắt buộc phải ban hành nội dung nội quy lao động, trong đó:
- Sử dụng từ 10 người lao động trở lên: nội quy lao động phải bằng văn bản và phải đăng ký nội quy lao động với cơ quan quản lý lao động nơi đặt trụ sở chính (Sở Lao động hoặc Ban quản lý các KCN) trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày ban hành.
- Sử dụng dưới 10 người lao động: nội quy lao động không bắt buộc phải bằng văn bản nhưng những nội dung về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất phải được thỏa thuận trong hợp đồng lao động[1]; không bắt buộc phải đăng ký với cơ quan quản lý lao động.
Ngoài ra, trước khi ban hành nội quy lao động hoặc sửa đổi, bổ sung nội quy lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, thông báo Nội quy lao động với toàn bộ người lao động và niêm yết nội dung chính tại nơi cần thiết tại nơi làm việc.
Có thể nhận định việc ban hành nội quy lao động là nghĩa vụ bắt buộc của doanh nghiệp theo quy định pháp luật, nhưng cũng có thể coi là một quyền lợi của doanh nghiệp mà pháp luật trao cho. Vì vậy, các doanh nghiệp cần tuân thủ và tận dụng quy định này để có thể duy trì trật tự lao động chặt chẽ trong doanh nghiệp.
- Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp:
Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp là thỏa thuận giữa doanh nghiệp và tập thể người lao động thông qua thương lượng tập thể; trong đó nội dung chủ yếu là các thỏa thuận về quyền lợi của người lao động (thường là quyền lợi cao hơn quy định pháp luật). Theo đó, doanh nghiệp cần lưu ý:
- Nội dung thỏa ước lao động tập thể: không được trái với quy định pháp luật và khuyến khích có lợi hơn cho người lao động so với quy định pháp luật.[2]
- Ban hành: Thỏa ước lao động tập thể là một thỏa thuận bằng văn bản (không phải văn bản do doanh nghiệp độc lập ban hành), do đó, trước khi ký kết, dự thảo thỏa ước phải được thông qua đàm phán và lấy ý kiến của toàn bộ người lao động trong doanh nghiệp. Thỏa ước lao động tập thể chỉ được ký kết khi có trên 50% người lao động của doanh nghiệp biểu quyết tán thành.[3]
Đặc biệt, pháp luật lao động không bắt buộc toàn bộ doanh nghiệp phải có thỏa ước lao động tập thể. Tuy nhiên, trong trường hợp doanh nghiệp có thỏa ước lao động tập thể thì phải gửi 01 bản thỏa ước đến cơ quan quản lý lao động nơi đặt trụ sở chính (Sở Lao động hoặc Ban quản lý các KCN) trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày thỏa ước được ký kết.[4] Ngoài ra, sau khi thỏa ước lao động tập thể được ký kết, doanh nghiệp phải công bố cho người lao động của mình biết.
Thông qua thỏa ước lao động tập thể, doanh nghiệp có thể thúc đẩy việc xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa hơn về mặt lợi ích, góp phần quản lý doanh nghiệp về mặt lao động ổn định và bền vững.
- Thang lương, bảng lương:
Có thể hiểu “thang lương, bảng lương” là những văn bản do doanh nghiệp ban hành, quy định về hệ bậc lương, mức lương theo từng chức danh, công việc bậc phụ cấp (hệ số phụ cấp), bậc thưởng (hệ số thưởng), v.v. được quy định sẵn, làm căn cứ để doanh nghiệp tuyển dụng người lao động, thỏa thuận lương với người lao động cũng như chi trả tiền lương hoặc xét nâng lương, thưởng định kỳ cho người lao động. Theo đó, doanh nghiệp cần lưu ý một số điểm khi xây dựng thang lương, bảng lương như sau:
- Về nội dung: doanh nghiệp là bên hoàn toàn chủ động, độc lập trong việc xây dựng thang lương, bảng lương, miễn sao mức lương thấp nhất trong bảng lương không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.
- Ban hành: Mọi doanh nghiệp bắt buộc phải xây dựng và ban hành thang lương, bảng lương.
- Thủ tục: Doanh nghiệp không cần thực hiện thủ tục đăng ký hay thông báo thang lương, bảng lương với cơ quan nhà nước.
Tuy nhiên, tương tự nội quy lao động, doanh nghiệp phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở khi xây dựng thang lương, bảng lương; đồng thời công bố công khai thang lương, bảng lương với toàn bộ người lao động trước khi áp dụng.
Thang lương, bảng lương là một trong các quy định nội bộ quan trong thủ tục tuyển dụng, quản lý về mặt tiền lương, chi phí nhân công trong doanh nghiệp. Do đó, việc xây dựng và ban hành thang lương, bảng lương góp phần tăng tính cạnh tranh trong quá trình tuyển dụng người lao động của doanh nghiệp cũng như giúp doanh nghiệp có cái nhìn tổng quan về mặt chi phí nhân công trong doanh nghiệp.
- Quy chế dân chủ tại cơ sở:
“Quy chế dân chủ” có thể hiểu là văn bản tập hợp những quy định về “quyền làm chủ” của người lao động tại doanh nghiệp như quyền của người lao động được thông tin, thể hiện ý chí, nguyện vọng, chính kiến của mình thông qua việc thảo luận, tham gia ý kiến, quyết định và kiểm tra, giám sát các vấn đề ở doanh nghiệp trên cơ sở Hiến pháp và pháp luật. Theo đó, doanh nghiệp cần lưu ý một số điểm về Quy chế dân chủ trong doanh nghiệp như sau:
- Nội dung: Nội dung Quy chế dân chủ tại cơ sở bao gồm các nội dung chủ yếu để tổ chức đối thoại tại nơi làm việc[5] và các nội dung, hình thức mà người sử dụng lao động phải công khai, người lao động được tham gia ý kiến, quyết định, kiểm tra, giám sát.
- Ban hành & thủ tục: doanh nghiệp sử dụng từ 10 người lao độngcó phải ban hành quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc[6] và phổ biến công khai tới người lao động. Khi xây dựng, sửa đổi, bổ sung quy chế dân chủ, doanh nghiệp phải đảm bảo những nội dung, hình thức theo quy định pháp luật và phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (nếu có), nhóm đại diện đối thoại của người lao động (nếu có).
Quy chế dân chủ là quy định nội bộ nhằm tạo điều kiện cho người lao động có thể bày tỏ tâm tư, nguyện vọng cũng như những kiến nghị bản thân trong quá trình làm việc tại doanh nghiệp, góp phần giảm thiểu tranh chấp lao động, ngừng việc tập thể, từ đó xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp.
Kết luận:
Trong bài viết này, chúng tôi đã trình bày và phân tích các quy định nội bộ về lao động trọng yếu trong doanh nghiệp. Các doanh nghiệp cần ban hành quy định nội bộ bắt buộc nhằm đảm bảo tuân thủ quy định pháp luật cũng như cân nhắc ban hành thêm các quy định nội bộ khác mà pháp luật không bắt buộc nhằm góp phần tạo xây dựng mối quan hệ lao động lao động bền vững, hài hòa và tạo điều kiện cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp trong môi trường kinh doanh cạnh tranh.
[1] Khoản 1, Điều 118, Bộ luật Lao động 2019 và Điều 69, Nghị định 145/2020/NĐ-CP
[2] Điều 75, BLLĐ 2019
[3] Khoản 2, Điều 75 và Điều 76, BLLĐ 2019
[4] Điều 77, BLLĐ 2019
[5] Khoản 2, Điều 37 NĐ 145/2020/NĐ-CP
[6] Khoản 1, Điều 48 & Khoản 4, Điều 114 NĐ 145/2020/NĐ-CP
