Sa thải trái pháp luật và những rủi ro pháp lý
2024/12/20
Mở đầu
Sa thải là hình thức xử lý kỷ luật nặng nhất mà hệ quả của việc sa thải sẽ dẫn đến quan hệ lao động giữa NSDLĐ và NLĐ bị chấm dứt. Do đó, pháp luật đã có những quy định cụ thể và chặt chẽ về hình thức xử lý kỷ luật sa thải. Đặc biệt, nếu áp dụng hình thức sa thải không đúng quy định, NSDLĐ sẽ phải chịu những hệ quả pháp lý như phải bồi thường cho NLĐ, bị xử phạt vi phạm hành chính, v.v. Vì vậy, trong phạm vi bài viết này, chúng tôi sẽ làm rõ như thế nào thì được xem là sa thải trái pháp luật và những rủi ro pháp lý có thể xảy ra tương ứng với hành vi này.
1. Sa thải trái pháp luật là gì?
Sa thải là một trong bốn hình thức kỷ luật lao động mà pháp luật cho phép NSDLĐ có thể áp dụng để xử lý những hành vi vi phạm kỷ luật lao động nghiêm trọng nhất của NLĐ. Trong đó, NSDLĐ khi áp dụng hình thức sa thải phải đảm bảo đáp ứng đủ 4 điều kiện cơ bản như sau:
Một là, có căn cứ áp dụng sa thải. Đối với các hình thức xử lý kỷ luật khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng hoặc cách chức, pháp luật cho phép NSDLĐ sẽ chủ động tư quy định hành vi vi phạm kỷ luật nào của NLĐ thì NSDLĐ được áp dụng ba chế tài kỷ luật này. Riêng đối với hình thức kỷ luật sa thải, pháp luật không cho phép NSDLĐ tự xây dựng mà quy định cụ thể các trường hợp được phép sa thải tại Điều 125, Bộ luật Lao động 2019 như NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô tại nơi làm việc; hoặc có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh; v.v. Vì vậy, trước khi tiến hành sa thải NLĐ, NSDLĐ trước tiên phải đảm bảo có căn cứ áp dụng sai thải hay cụ thể là phải chứng minh được NLĐ phải có hành vi vi phạm kỷ luật thuộc các trường hợp luật định được phép sa thải.
Hai là, tuân thủ nguyên tắc, trình tự thủ tục sa thải. Một trong những điều kiện cơ bản nhất khi xử lý kỷ luật lao động nói chung và sa thải nói riêng đó là NSDLĐ phải đảm bảo tuân thủ đúng nguyên tắc, trình tự thủ tục luật định tại Điều 122, Điều 127 BLLĐ 2019 và Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP như NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của NLĐ khi sa thải; thủ tục xử kỷ luật lao động phải trải qua từng bước luật định như lập biên bản, thu thập chứng cứ, thủ tục mời họp,..; hay việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản, v.v.[1]
Ba là, đảm bảo thời hiệu xử lý kỷ luật lao động. Theo quy định, thời hiệu để xử kỷ luật lao động (bao gồm cả hình thức sa thải) là 6 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm. Nếu hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của NSDLĐ thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng. Vì vậy, NSDLĐ cần đảm bảo tiến hành sa thải trong thời hiệu luật định. Tuy nhiên, pháp luật có định một số trường hợp mà NSDLĐ không được quyền xử lý kỷ luật tại khoản 2 Điều 122 Bộ luật Lao động như NLĐ đang mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi hoặc đang bị tạm giam, tạm giữ, v.v. Do đó, nếu NLĐ thuộc các trường hợp nêu trên dẫn đến thời hiệu xử lý kỷ luật không còn hoặc không còn đủ 60 ngày thì thời hiệu có thể kéo dài nhưng không được quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.[2]
Bốn là, đảm bảo người xử lý sa thải bên phía NSDLĐ là người có đủ thẩm quyền. Theo đó, một trong những chính nội quy lao động của công ty là người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động. Do đó, khi tiến hành sa thải, NSDLĐ phải đảm bảo thủ tục sa thải phải được tiến hành bởi người có đủ thẩm quyền theo nội quy lao động.[3]
Vì vậy, sa thải được xem là trái pháp luật khi NSDLĐ tiến hành sa thải mà không đảm bảo đáp ứng đủ 4 điều kiện cơ bản nêu trên.
2. Một số rủi ro pháp lý khi sa thải trái pháp luật:
Kết quả của việc áp dụng hình thức kỷ luật sa thải là chấm dứt quan hệ lao động, nên những rủi ro pháp lý khi NSDLĐ sa thải trái pháp luật sẽ tương tự hành vi NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật. Theo đó, khi NSDLĐ sa thải NLĐ trái pháp luật, NSDLĐ có thể phải chịu các rủi ro pháp lý như sau:
Thứ nhất, NLSD có thể bị NLĐ khiếu nại và khởi kiện nếu NLĐ cho rằng mình bị sa thải trái pháp luật. Theo đó, việc khiếu nại và khởi kiện là quyền cơ bản của NLĐ.[4] Theo đó, pháp luật quy định thời hiệu để NLĐ có thể khiếu nại với NSDLĐ (“Khiếu nại lần đầu”) là 180 ngày kể từ ngày NLĐ nhận được hoặc biết được quyết định sa thải trái pháp luật.[5] Nếu khiếu nại lần đầu không được thụ lý hoặc không được giải quyết thỏa đáng, NLĐ có thể khiếu nại lần hai đến Chánh Thanh tra Sở Lao động – Thương binh và Xã hội[6]. Thậm chí, NLĐ có thể bỏ qua thủ tục khiếu nại và tiến hành khởi kiện NSDLĐ ra Tòa án để yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động. Theo đó, thời hiệu để NLĐ khởi kiện là trong thời hạn 01 năm kể từ ngày NSDLĐ ra quyết định sa thải trái pháp luật.[7] Khi bị khiếu nại hoặc bị khởi kiện, NSDLĐ sẽ phải tốn rất nhiều thời gian và chi phí khi để xử lý những vụ việc.
Thứ hai, NSDLĐ phải thực hiện các nghĩa vụ liên quan đến việc chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật như sau:[8]
| Nghĩa vụ của NSDLĐ | TH1: NSDLĐ nhận NLĐ trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết | TH2: NSDLĐ nhận NLĐ trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết mà NLĐ không muốn tiếp tục làm việc | TH3: NSDLĐ không muốn nhận NLĐ trở lại làm việc và NLĐ đồng ý |
| (i) Trả tiền lương, đóng các loại bảo hiểm bắt buộc cho những ngày NLĐ không được làm việc. | ✔️ | ✔️ | ✔️ |
| (ii) Trả thêm một khoản tiền tối thiểu bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ | ✔️ | ✔️ | ✔️ |
| (iii) Trả trợ cấp thôi việc | ✔️ | ✔️ | |
| (iv) Thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm tối thiểu bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ để chấm dứt HĐLĐ. | ✔️ |
Đối với trường hợp 1 nêu trên, nếu vị trí, công việc như đã giao kết trong HĐLĐ không còn thì NSDLĐ có trách nhiệm bố trí một vị trí, công việc mới cho NLĐ và hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ tương ứng.[9]
Đối với nghĩa vụ (i) nêu trên, hiện nay, pháp luật không có quy định cụ thể cho cụm từ “những ngày NLĐ không được làm việc” được tính như thế nào. Tuy nhiên, nhiều cơ quan xét xử cho rằng, những ngày NLĐ không được làm việc sẽ được tính từ lúc NLĐ nhận được quyết định sa thải trái pháp luật cho đến lúc Tòa án ra phán quyết cuối cùng. Trên thực tế, thời gian cơ quan xét xử giải quyết một vụ tranh chấp lao động thông thường sẽ kéo dài vài năm. Điều này cũng sẽ có rủi ro NSDLĐ phải chịu một khoản chi phí rất lớn để trả bù tiền lương và đóng bù các loại bảo hiểm bắt buộc tương ứng với thời gian nêu trên nếu Tòa án cho rằng NSDLĐ sa thải trái pháp luật.
Thứ ba, bên cạnh những rủi ro nêu trên, NSDLĐ còn phải chịu rủi ro bị xử phạt vi phạm hành chính. Theo đó, NSDLĐ có rủi ro sẽ bị phạt tiền từ 10 đến 20 triệu khi xử lý kỷ luật lao động không đúng trình tự; thủ tục; thời hiệu theo quy định của pháp luật[10]hoặc phạt tiền từ 40 đến 80 triệu đối với các hành vi như xử lý kỷ luật mà không có căn cứ; phạt tiền hoặc cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động, v.v.[11]
Kết luận
Sa thải là hình thức kỷ luật lao động mà pháp luật trao quyền cho NSDLĐ áp dụng để bảo đảm trật tự, kỷ cương lao động của doanh nghiệp. Đây là quyền của NSDLĐ nhưng cũng tiềm ẩn nhiều rủi ro pháp lý nếu NSDLĐ không thực hiện đúng quy định pháp luật. Do đó, trước khi NSDLĐ thực hiện xử lý kỷ luật nói chung hay áp dụng sa thải nói riêng thì NSDLĐ cần phải hiểu rõ điều kiện thực hiện để có thể đảm bảo việc thực hiện quyền nhưng tránh được những rủi ro pháp lý liên quan.
[1] Điều 122 Bộ luật Lao động 2019.
[2] Điều 123 Bộ luật Lao động 2019.
[3] Điểm i khoản 2 Điều 118 Bộ luật Lao động 2019.
[4] Điều 131 Bộ luật Lao động 2019.
[5] Khoản 1 Điều 7 Nghị định 24/2018/NĐ-CP.
[6] Khoản 1 Điều 15 Nghị định 24/2018/NĐ-CP.
[7] Khoản 3 Điều 190 Bộ luật Lao động 2019.
[8] Điều 41 Bộ luật lao động 2019.
[9] Khoản 1 Điều 41 Bộ luật lao động 2019.
[10] Điểm đ Khoản 2 Điều 19 Nghị định 12/2022/NĐ-CP.
[11] Điểm c Khoản 3 Điều 19 Nghị định 12/2022/NĐ-CP
