Tin pháp luật
Những lưu ý khi bố trí NLĐ làm bù do mất điện
2023/06/15
Hiện nay, do sự thiếu hụt điện trầm trọng nên ở miền Bắc việc cắt điện luân phiên thường xuyên xảy ra, gây ảnh hưởng nhiều đến tình hình sản xuất kinh doanh của nhiều công ty, đặc biệt là các công ty sản xuất sử dụng nhiều lao động thì việc sắp xếp lịch làm việc và chi trả lươngcho NLĐ như thế nào cho phù hợp với quy định mà vẫn đảm bảo nhu cầu sản xuất là điều rất được quan tâm.
Ở bản tin này chúng tôi sẽ tổng hợp các lưu ý liên quan đến nội dung này.
Theo quy định tại khoản 3 Điều 99 Bộ luật lao động, trường hợp vì sự cố điện nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động thì tiền lương do hai bên thỏa thuận nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu.
- a) Trường hợp ngừng việc từ 14 ngày làm việc trở xuống thì tiền lương ngừng việc được thỏa thuận không thấp hơn mức lương tối thiểu;
- b) Trường hợp phải ngừng việc trên 14 ngày làm việc thì tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận nhưng phải bảo đảm tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên không thấp hơn mức lương tối thiểu.
Trên thực tế có 2 trường hợp là TH mất điện đột xuất và TH mất điện đã có lịch thông báo trước và có tính chất lâu dài. Cho nên, Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội đã ban hành công văn hướng dẫn doanh nghiệp về việc bố trí ngày nghỉ cho NLĐ trong 2 trường hợp này như sau.
- Cắt điện đột xuất
Theo hướng dẫn tại Công văn số 656/LĐTBXH-LĐTL: Trường hợp cắt điện không thông báo trước thì người sử dụng lao động thực hiện cho NLĐ ngừng việc và trả lương ngừng việc theo quy định tại Điều 62 Bộ luật Lao động 1994 (tương ứng với Điều 99 Luật lao động 2019 như nêu ở trên)
Trong trường hợp bố trí NLĐ làm bù thời gian trên vào thời gian khác thì công ty phải trả tiền lương làm thêm theo quy định tại Điều 98, Bộ luật lao động, như sau:
- a) Vào ngày thường, ít nhất bằng 150%;
- b) Vào ngày nghỉ hằng tuần, ít nhất bằng 200%;
- c) Vào ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300% chưa kể tiền lương ngày lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động hưởng lương ngày.
- Cắt điện đã có lịch thông báo trước và có tính chất lâu dài
Trong giai đoạn hiện nay, việc cúp điện diễn ra theo chu kỳ và được báo trước, Bộ Lao động-Thương binh và Xã hội đã có Công văn số 51/TTr-CSLĐ ngày 13/4/2007 và Công văn số 656/LĐTBXH-LĐTL ngày 8/3/2010 hướng dẫn về vấn đề này.
Theo đó, vì việc cắt điện đã có lịch thông báo trước và có tính chất lâu dài nên các doanh nghiệp có quyền chủ động bố trí thời gian sản xuất và thời gian nghỉ ngơi cho người lao động để phù hợp với điều kiện thực tế, miễn là đảm bảo bố trí cho người lao động nghỉ tối thiểu 4 ngày trong tháng và có quyền quyết định sắp xếp ngày nghỉ hằng tuần vào ngày Chủ nhật hoặc ngày xác định khác trong tuần nhưng phải ghi vào nội quy lao động theo Điều 111 Bộ luật lao động.
Như vậy trường hợp này thì chỉ là sự thay đổi thời gian làm việc của NLĐ (hoán đổi ngày làm việc bình thường với ngày nghỉ hằng tuần) để đáp ứng nhu cầu sản xuất, kinh doanh của công ty, không làm phát sinh việc làm thêm giờ nên công ty cũng không cần trả tiền lương làm thêm giờ như trường hợp số 1 nêu trên.
- Lưu ý khi áp dụng vào thực tế
Trên thực tế có những doanh nghiệp thuộc trường hợp 1 nhưng muốn áp dụng như hướng dẫn ở trường hợp 2, tức là cho NLĐ làm bù vào thời gian khác (hoán đổi ngày làm việc với ngày nghỉ hằng tuần) mà không trả tiền lương làm thêm giờ. Theo chúng tôi thì vẫn có thể thực hiện được với các điều kiện sau:
- Công ty thỏa thuận với người lao động hoặc thông qua tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở (nếu có) về nội dung sau:
“Trường hợp cần thiết để đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh, công ty có thể hoán đổi ngày làm việc với ngày nghỉ hằng tuần. Khi đó, NLĐ đi làm vào ngày nghỉ hàng tuần, và được nghỉ bù vào ngày làm việc khác. Trường hợp hoán đổi này không có sự thay đổi về tiền lương, nghĩa là việc NLĐ đi làm vào ngày nghỉ hằng tuần không được coi là làm thêm giờ, chỉ là sự hoán đổi ngày làm việc với ngày nghỉ hằng tuần để đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh của công ty.”
- Đồng thời, quy định rõ ràng nội dung trên trong Nội quy lao động và được cơ quan lao động chấp thuận
- Thông báo trước cho NLĐ về lịch hóan đổi trước khi thực hiện.
Trên đây là quan điểm của chúng tôi dựa trên các quy định và kinh nghiệm của chúng tôi. Chúng tôi khuyển khích các công ty nên xác nhận với cơ quan lao động quản lý để được hướng dẫn cụ thể cho trường hợp của mình, vì có thể có sự khác biệt trong thực tế áp dụng và quan điểm của cơ quan lao động tại mỗi địa phương.
Văn bản tham khảo:
