Những lưu ý về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động do người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc
2024/08/20
Mở đầu
Người lao động (“NLĐ”) thường xuyên không hoàn thành công việc là một trong những căn cứ mà pháp luật cho phép người sử dụng lao động (“NSDLĐ”) được đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. Tuy nhiên, không nhiều NSDLĐ có thể vận dụng quy định này để chấm dứt HĐLĐ với NLĐ một cách hợp pháp. Lý do đến từ việc NDLĐ chấm dứt HĐLĐ không có đủ căn cứ hoặc không tuân thủ đúng trình tự luật định. Vì vậy, trong phạm vi bài viết này, tác giả sẽ trình bày một số điểm quan trong cần lưu ý để NSDLĐ có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ phù hợp theo quy định pháp luật.
1. Căn cứ chấm dứt HĐLĐ:
Bộ luật Lao động hiện hành chỉ quy định 7 trường hợp mà NSDLĐ có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. Trong đó, để có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ theo trường hợp NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc, NSDLĐ cần đảm bảo có tối thiểu các yếu tố sau:
a) Có thỏa thuận công việc phải làm trong HĐLĐ với NLĐ;
b) Có xây dựng và ban hành Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc đúng trình tự luật định;
c) Có thể đánh giá được NLĐ không hoàn thành theo mô tả công việc tại (a) dựa trên các tiêu chí chi tiết theo Quy chế đánh giá (b);
d) Có thể chứng minh NLĐ không hoàn thành công việc (c) là “thường xuyên”.
2. Quy trình chấm dứt HĐLĐ:
Bên cạnh vấn đề về căn cứ chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ còn phải đảm bảo việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải tuân thủ đúng trình tự luật định. Cụ thể, quy trình chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này bao gồm 4 bước cơ bản sau:
Bước 1: Tổ chức các buổi họp với NLĐ để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của NLĐ
Pháp luật Việt Nam không yêu cầu NSDLĐ phải thủ tục này trước khi tiến hành đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. Tuy nhiên, đây được xem là bước chuẩn bị về mặt căn cứ pháp lý để có thể tiến hành đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Nội dung các buổi họp đánh giá mức độ hoàn thành công việc với NLĐ nên được lập thành biên bản, trong đó có kết luận về việc không hoàn thành công việc và NSDLĐ có thể đề xuất kế hoạch để NLĐ cải thiện kết quả công việc trong một khoảng thời gian hợp lý. Nếu NLĐ vẫn tiếp tục không đạt được yêu cầu công việc theo kế hoạch cuộc họp, NSDLĐ có thể thể tiến hành Bước 2 bên dưới.
Bước 2: Thông báo trước cho NLĐ về việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ
Theo quy định, tùy theo loại HĐLĐ của NLĐ, NSDLĐ phải thông báo trước cho NLĐ về việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ với thời hạn như sau[1]:
– Ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn;
– Ít nhất 30 ngày đối với HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
– Ít nhất 03 ngày làm việc đối với HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng.
Việc thông báo này phải lập thành văn bản và đảm bảo NLĐ nhận được thông báo tối thiểu trong thời hạn luật định. Đặc biệt, NSDLĐ nên lưu giữ lại các bằng chứng về việc gửi thông báo cho NLĐ để chứng minh hoàn tất nghĩa vụ thông báo trước.
Bước 3: Ban hành và gửi quyết định chấm dứt HĐLĐ tới NLĐ
Căn cứ trên thông báo đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ ban hành quyết định chấm dứt HĐLĐ với các nội dung chính như: ngày chấm dứt HĐLĐ, căn cứ chấm dứt HĐLĐ và nghĩa vụ thanh toán các quyền lợi của NLĐ. Mặc dù pháp luật không quy định chi tiết về thủ tục này nhưng trên thực tế đây được xem là bước NSDLĐ có quyết định chính thức về việc chấm dứt HĐLĐ với NLĐ.
Bước 4: Thực hiện các nghĩa vụ của NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ.
Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản thanh toán có liên quan đến quyền lợi của NLĐ bao gồm: tiền lương đến ngày chấm dứt HĐLĐ, ngày phép năm chưa nghỉ, trợ cấp thôi việc (nếu có), v.v. Bên cạnh đó, NSDLĐ phải hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu có giữ của NLĐ.
3. Một số lưu ý khác:
3. 1. Lưu ý về nội dung Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc: Thứ nhất, về tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc của NLĐ
Quy định pháp luật về lao động không có hướng dẫn chi tiết cách xây dựng tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc của NLĐ. Tùy thuộc vào đặc thù hoạt động kinh doanh, lực lượng lao động, trình độ lao động, đặc điểm cụ thể của từng doanh nghiệp mà NSDLĐ sẽ tự xây dựng quy chế với các tiêu chí đánh giá cụ thể và quy chế này nên được xây dựng dựa trên nguyên tắc định lượng. Một số ví dụ như sau:
- Đối với các vị trí công việc có thể được đánh giá hiệu suất dựa trên sản phẩm hoặc kết quả cụ thể (Bộ phận bán hàng, tiếp thị hay chăm sóc khách hàng, v.v): Tiêu chí đánh giá là những chỉ số thực hiện công việc cụ thể (Key Performance Indicators – KPIs) như doanh số bán hàng, doanh thu, số lượng khách hàng, v.v.
- Đối với các công việc không thể đánh giá hiệu suất dựa trên sản phẩm hoặc kết quả (Bộ phận pháp chế, hành chính – nhân sự, v.v): Tiêu chí đánh giá thường là các thang điểm cụ thể để đánh giá hiệu quả công việc của NLĐ.
Thứ hai, về tiêu chí “thường xuyên”:
Quy định pháp luật về lao động không có quy định về thời điểm hoặc chu kỳ mà NSDLĐ phải đánh giá mức độ hoàn thành công việc của NLĐ để từ đó xác định thường xuyên không hoàn thành công việc là như thế nào. Vì vậy, NSDLĐ cần lưu ý:
- Xác định rõ thời điểm đánh giá mức độ hoàn thành công việc chẳng hạn theo tuần, tháng, quý hay năm.
- Định nghĩa rõ khái niệm “thường xuyên” không hoàn thành công việc, chẳng hạn là 02 lần không hoàn thành công việc trong một khoảng thời gian cụ thể[2].
3.2. Lưu ý về thủ tục ban hành Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc:
Pháp luật lao động quy định rằng NSDLĐ phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở khi ban hành quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc của NLĐ[3]. Việc tham khảo ý kiến này được thực hiện dưới hình thức đối thoại tại nơi làm việc và nội dung cuộc đối thoại phải được lập bằng văn bản, công khai tại nơi làm việc.[4]
Về mặt nguyên tắc, có thể hiểu rằng, NSDLĐ chỉ cần tham khảo ý kiến nhưng mà không cần phải xin chấp thuận từ tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở đối với quy chế đánh giá đó. Tuy nhiên, một số quan điểm bảo vệ cho quyền lợi của người lao động cho rằng “tham khảo ý kiến” phải được hiểu là “lấy được sự chấp thuận” của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở.
Vì vậy, NSDLĐ nên cân nhắc thêm ý kiến nêu trên trong quá trình xây dựng và ban hành để loại bỏ các rủi ro không đáng có đến từ sự khác biệt về quan điểm.
Kết luận:
Tóm lại, pháp luật trao cho NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ do NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc. Tuy nhiên, trường hợp NSDLĐ không chứng minh được sự hợp lý trong lý do chấm dứt HĐLĐ hoặc không tuân thủ quy trình như chúng tôi giải thích ở trên, sẽ bi coi là “Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật”, dẫn đến các nghĩa vụ bồi thường cho NLĐ cũng như phần nào ảnh hưởng đến uy tín của NSDLĐ. Vì vậy, NSDLĐ cần chuẩn bị và cân nhắc rất kỹ trước khi áp dụng quy định này.
[1] Khoản 2, Điều 36, Bộ luật Lao động 2019
[2] Dựa trên tinh thần Nghị định 44/2003/NĐ-CP đã hết hiệu lực từ ngày 01/07/2013.
[3] Điểm a, Khoản 1, Điều 36, Bộ luật Lao động 2019
[4] Điều 41, Nghị định 145/2020/NĐ-CP
