NHỮNG VẤN ĐỀ LƯU Ý KHI ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG DO NGƯỜI LAO ĐỘNG CUNG CẤP THÔNG TIN GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG KHÔNG TRUNG THỰC
2025/03/01
- Ho Thi Y Nhi
Người lao động (“NLĐ”) cung cấp không trung thực thông tin theo quy định khi giao kết hợp đồng lao động (“HĐLĐ”) làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng của người sử dụng lao động (“NSDLĐ”) là một trong những căn cứ mà pháp luật cho phép NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. Đây là một trong những điểm mới của Bộ luật Lao động 2019, giúp NSDLĐ chủ động chấm dứt mối quan hệ lao động với NLĐ, tuy nhiên, sau một thời gian có hiệu lực, không nhiều NSDLĐ vận dụng quy định này trên thực tế. Vì vậy, trong phạm vi bài viết dưới đây, tác giả sẽ trình bày một số nội dung quan trọng mà NSDLĐ cần lưu ý khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ theo trường hợp này.
1. Căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ:
Theo đó, khi giao kết HĐLĐ, NLĐ có nghĩa vụ cung cấp thông tin trung thực cho NSDLĐ như thông tin họ tên, trình độ học vấn, xác nhận tình trạng sức khỏe, v.v và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết HĐLĐ mà NSDLĐ yêu cầu như kinh nghiệm làm việc, khả năng ngoại ngữ, chứng chỉ hành nghề, v.v.[1] Đây được xem là những thông tin quan trọng làm căn cứ để NSDLĐ đưa ra quyết định tuyển dụng hay không tuyển dụng NLĐ.
Tương ứng với nghĩa vụ này, điểm g, khoản 1, Điều 36, BLLĐ 2019 quy định NSDLĐ có quyền quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ nếu NLĐ cung cấp không trung thực các thông tin nêu trên làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng NLĐ.[2] Hiện tại, pháp luật không có quy định chi tiết như thế nào là “cung cấp thông tin không trung thực làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng NLĐ”. Tuy nhiên, để có căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ vững chắc, NSDLĐ tối thiểu phải chứng minh được rằng NLĐ đã cố ý đưa ra thông tin sai lệch, không đúng sự thật hoặc che giấu thông tin quan trọng khi giao kết HĐLĐ làm ảnh hưởng trực tiếp đến quyết định tuyển dụng hoặc thậm chí làm thay đổi quyết định tuyển dụng.
2. Quy trình đơn phương chấm dứt HĐLĐ:
Theo quy định tại khoản 2, Điều 36, BLLĐ 2019, khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ theo căn cứ nêu trên, NSDLĐ phải thông báo trước NLĐ một khoảng thời gian tối thiểu luật định tùy theo loại HĐLĐ và tính chất công việc. Trên thực tế, quy trình đơn phương chấm dứt HĐLĐ thường được tiến hành theo 4 bước cơ bản sau:
| (1) | (2) | (3) | (4) | |||
| Xác định căn cứ chấm dứt HĐLĐ | → | Thông báo trước cho NLĐ về việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ | → | Thông báo chấm dứt HĐLĐ | → | Bàn giao công việc và hoàn tất các nghĩa vụ khi chấm dứt HĐLĐ |
Bước 1: Xác định căn cứ chấm dứt HĐLĐ: Đây là bước quan trọng nhất để xác định NSDLĐ có thể tiến hành quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ hay không. Trên thực tế, NSDLĐ thường áp dụng một hoặc nhiều phương thức để chứng minh NLĐ đã cung cấp không trung thực các thông tin nêu trên làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng NLĐ như đề nghị NLĐ giải trình bằng văn bản, cung cấp các tài liệu gốc/bản sao công chứng để đối chiếu với các thông tin mà NLĐ đã cung cấp; liên hệ nơi làm việc cũ hoặc cơ quan cấp chứng chỉ để kiểm chứng thông tin; tái kiểm tra sức khỏe và năng lực thực tế; v.v.
Bước 2: Thông báo trước cho NLĐ về việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ[3]: NSDLĐ phải thông báo trước cho NLĐ về việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ với thời hạn như sau:
|
Đối tượng |
Thời hạn thông báo tối thiểu |
| NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn | 45 ngày |
| NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng | 30 ngày |
| NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng | 03 ngày làm việc |
| Người quản lý của doanh nghiệp (bao gồm Chủ tịch công ty, Giám đốc hoặc Tổng giám đốc, v.v) làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn hoặc HĐLĐ xác định thời hạn từ 12 tháng trở lên | 120 ngày |
| Người quản lý của doanh nghiệp (bao gồm Chủ tịch công ty, Giám đốc hoặc Tổng giám đốc, v.v) làm việc theo HĐLĐ có thời hạn dưới 12 tháng | 1/4 thời hạn của HĐLĐ |
Hiện tại pháp luật không quy định về phương thức thông báo, tuy nhiên, NSDLĐ cân nhắc lập thành văn bản hoặc sử dụng hình thức thông báo có thể lưu trữ được như gửi email, v.v. để lưu giữ lại các bằng chứng chứng minh việc hoàn tất nghĩa vụ thông báo trước cho NLĐ.
Bước 3: Thông báo chấm dứt HĐLĐ: Bên cạnh nghĩa vụ thông báo trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ phải thông báo bằng văn bản cho NLĐ về việc chấm dứt HĐLĐ khi HĐLĐ chấm dứt theo Điều 45, BLLĐ 2019. Trên thực tế, NSDLĐ thường thực hiện nghĩa vụ thông báo này bằng cách ban hành “Quyết định chấm dứt HĐLĐ” bằng văn bản và gửi đến NLĐ chậm nhất vào ngày HĐLĐ bị chấm dứt.
Bước 4: Bàn giao công việc và hoàn tất các nghĩa vụ khi chấm dứt HĐLĐ[4]: Trước ngày chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ nên sắp xếp, yêu cầu NLĐ hoàn tất bàn giao công việc và các dụng cụ, thiết bị do Công ty cấp phát. Đồng thời, khi HĐLĐ chấm dứt, NSDLĐ có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản lợi ích cho NLĐ như tiền lương đến ngày chấm dứt HĐLĐ, ngày phép năm chưa nghỉ, trợ cấp thôi việc (nếu có), v.v. trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ. Bên cạnh đó, NSDLĐ phải hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu có giữ của NLĐ, cũng như khai báo với các cơ quan liên quan như cơ quan lao động, BHXH.
3. Một số lưu ý khác:
3.1. Trường hợp NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ:
Pháp luật đồng thời có quy định một số đối tượng, trường hợp NSDLĐ không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ như NLĐ ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền; Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi; v.v[5] Do đó, NSDLĐ xác định được NLĐ đã cung cấp không trung thực các thông tin nêu trên làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng NLĐ nhưng nếu NLĐ thuộc các trường hợp ngoại lệ này thì NSDLĐ cũng không thực hiện quyền đơn phương.
3.2. Rủi ro pháp lý khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật:
Trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không có căn cứ chấm dứt HĐLĐ hoặc không thông báo trước/thông báo trước không đủ thời hạn luật định cho NLĐ về việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ hoặc đơn phương chấm dứt đối với NLĐ thuộc trường hợp không được đơn phương như tác giả trình bày lần lượt tại Mục 1, Mục 2 và Mục 3.1 nêu trên thì việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ bị xem là trái pháp luật.
Khi việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, NSDLĐ phải thực hiện các nghĩa vụ như bắt buộc nhận NLĐ trở lại làm việc, phải trả tiền lương, đóng BHXH, BHYT, BHTN trong những ngày NLĐ không được làm việc, bồi thường một khoản tiền theo mức lương trên HĐLĐ, v.v.[6]. Ngoài ra, hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật có thể dẫn đến các tranh chấp lao động, gây tốn kém tiền bạc và thời gian để giải quyết tranh chấp, thậm chí gây ảnh hưởng đến danh tiếng và uy tín của NSDLĐ.
3.3. Lưu ý về vấn đề bảo mật thông tin cá nhân của NLĐ trong quá trình xác định căn cứ chấm dứt HĐLĐ[7]
Trong quá trình xác định NLĐ có hành vi cung cấp thông tin không trung thực làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng NLĐ, NSDLĐ sẽ có thể phải thực hiện các công việc như kiểm tra, xác minh, truyền phát, v.v. hay gọi chung hoạt động xử lý các thông tin liên quan đến dữ liệu cá nhân của NLĐ. Theo đó, những thông tin xác minh có thể là dữ liệu cá nhân của NLĐ. Theo quy định về việc bảo vệ dữ liệu cá nhân hiện hành tại Việt Nam, NSDLĐ phải lấy được đồng ý của NLĐ (chủ thể dữ liệu) khi tiến hành bất kỳ hoạt động xử lý dữ liệu cá nhân. Vì vậy, NSDLĐ cần đảm bảo lấy được sự đồng ý về mục đích xử lý dữ liệu cá nhân của NLĐ cho việc xác định căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ ngay từ thời điểm giao kết HĐLĐ.
Kết luận
Việc NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi NLĐ cung cấp thông tin không trung thực, ảnh hưởng trực tiếp đến việc tuyển dụng NLĐ cho phép NSDLĐ có thêm biện pháp giải quyết tình huống NLĐ sử dụng thông tin, giấy tờ giả mạo, v.v. để vào làm việc. Tuy nhiên, căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo trường hợp này chưa được pháp luật quy định cụ thể, định lượng, do đó, NSDLĐ cần xác định và xây dựng căn cứ chấm dứt HĐLĐ vững chắc, đầy đủ trước khi quyết định đơn phương nhằm hạn chế tối thiểu các rủi ro tranh chấp lao động xảy ra.
[1] Khoản 2 Điều 16 của Bộ luật Lao động 2019
[2] Điểm g Khoản 1 Điều 36 của Bộ luật Lao động 2019
[3] Điều 36 Bộ luật Lao động 2019, được hướng dẫn bởi Điều 7 Nghị định 145/2020/NĐ-CP
[4] Điều 48 Bộ luật Lao động 2019
[5] Điều 37 Bộ luật Lao động 2019
[6] Điều 41 Bộ luật Lao động 2019
[7] Nghị định số 13/2023/NĐ-CP về bảo vệ dữ liệu cá nhân.
