Những điểm cần lưu ý khi áp dụng hình thức xử lý kỷ luật lao động do sa thải
2024/04/16
Kỷ luật lao động sa thải là mức hình phạt cao nhất mà người sử dụng lao động được phép áp dụng đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động. Việc áp dụng các chế tài sa thải tác động không nhỏ đến quyền lợi, nghĩa vụ của người sử dụng lao động và người lao động trong quan hệ lao động, có nguy cơ cao phát sinh tranh chấp pháp lý giữa hai bên. Bài viết này sẽ giải thích những điểm cần lưu ý khi công ty áp dụng hình phạt sa thải.
1. Căn cứ áp dụng kỷ luật lao động do sa thải
Điều kiện tiên quyết quan trọng để sa thải làm căn cứ sa thải là hành vi vi phạm của người lao động được ghi rõ trong nội quy lao động. Theo quy định, doanh nghiệp có từ 10 nhân viên trở lên phải ban hành nội quy lao động bằng văn bản và làm thủ tục đăng ký với cơ quan quản lý lao động địa phương thì mới có hiệu lực pháp luật.
Luật Lao động 2019 quy định người lao động sẽ bị sa thải trong 4 trường hợp sau, không bao gồm các trường hợp như ốm đau, nghỉ thai sản, bị bắt, bị tạm giam.
Trường hợp 1: Khi người lao động thực hiện hành vi trộm cắp, tham ô, cờ bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc
Người sử dụng lao động chỉ có thể áp dụng hình thức xử phạt sa thải nếu người lao động vi phạm tại nơi làm việc.
*Nơi làm việc là bất kỳ nơi nào mà nhân viên làm việc hoặc chia sẻ công việc với người sử dụng lao động theo thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động.
Trường hợp 2: Người lao động làm rò rỉ thông tin bí mật của người sử dụng lao động (thông tin bán hàng/kỹ thuật), xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ, gây thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản, lợi nhuận của người sử dụng lao động hoặc có khả năng gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng khi thực hiện hành vi tình dục, quấy rối tình dục ở nơi làm việc. nơi làm việc theo quy định của nội quy lao động
・(i) Về rò rỉ thông tin bí mật của người sử dụng lao động và xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ
Để xác định và xác định hành vi vi phạm, người sử dụng lao động phải cung cấp định nghĩa cụ thể về tài sản, bí mật thương mại và bí mật kỹ thuật cũng như danh sách quyền sở hữu trí tuệ của công ty trong quy chế làm việc của họ. Ngoài ra, các quy định về an toàn thông tin cũng có thể được quy định với nội dung tương tự.
Hơn nữa, luật và quy định liên quan đến lao động không quy định điều kiện yêu cầu bồi thường thiệt hại về tài sản do những hành vi này gây ra, do đó người sử dụng lao động không bắt buộc phải chứng minh thiệt hại về tài sản mà họ phải gánh chịu. Trên thực tế, mục đích của việc xác định thiệt hại là xác định số tiền mà người sử dụng lao động phải trả cho người lao động.
・(ii) Về hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc hành vi có nguy cơ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng.
Hiện nay, các luật và quy định liên quan đến lao động không quy định tiêu chuẩn chung để xác định mức độ thiệt hại. Vì vậy, người sử dụng lao động cần quy định cụ thể mức bồi thường thiệt hại trong quy chế làm việc của mình để làm căn cứ cho việc sa thải. Đây là điều khoản cho phép người sử dụng lao động xác định mức độ thiệt hại được xác định là “nghiêm trọng” hoặc “đặc biệt nghiêm trọng” tùy thuộc vào đặc điểm, mô hình kinh doanh, quy mô, v.v. của doanh nghiệp. Tuy nhiên, ba điều kiện sau đây phải được đáp ứng. Đó là: (1) số tiền thiệt hại là một số tiền hợp lý, (2) mức độ thiệt hại phù hợp với tình hình thực tế, bao gồm đặc điểm, mô hình kinh doanh, quy mô kinh doanh của công ty, và (3) cần tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động (nếu có) tại nơi làm việc
Hơn nữa, theo ý kiến hướng dẫn không chính thức của các tổ chức lao động ở từng khu vực, mức thiệt hại được xác định như sau:
・Thiệt hại đáng kể: giá trị từ 10 đến 15 tháng lương tối thiểu do chính phủ công bố tại khu vực người lao động làm việc.
・Thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng: giá trị mức lương tối thiểu 15 tháng do chính phủ công bố tại nơi người lao động làm việc.
・(iii) Về quấy rối tình dục tại nơi làm việc theo quy định của nội quy lao động
Định nghĩa về quấy rối tình dục tại nơi làm việc là định nghĩa mới trong Bộ Luật Lao động 2019. Theo đó, người sử dụng lao động phải soạn thảo phụ lục nội quy lao động với nội dung này để làm căn cứ xử lý kỷ luật lao động. Khi xây dựng nội dung và hình thức xử phạt hành vi quấy rối tình dục, người sử dụng lao động cần tham khảo các quy định của pháp luật lao động và các quy định về quấy rối tình dục tại nơi làm việc do Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, Liên đoàn Lao động Việt Nam và Việt Nam ban hành. Phòng Thương mại và Công nghiệp (VCCI) Bạn có thể tham khảo Quy tắc ứng xử chống quấy rối.
Trường hợp 3: Người lao động đã bị xử lý kỷ luật như kéo dài thời gian tăng lương hoặc đuổi việc lại tái phạm trong thời gian chưa được giải quyết kỷ luật.
Theo Điều 125, Khoản 3 Bộ luật Lao động 2019, tái phạm là việc tái phạm cùng một hành vi vi phạm mà chưa được giải quyết kỷ luật. Vì vậy, người sử dụng lao động chỉ có thể nộp đơn xin sa thải trong trường hợp tái phạm trong trường hợp này. Cụ thể, trường hợp gia hạn thời gian nâng lương là trong vòng 6 tháng, trường hợp sa thải là trong vòng 3 năm.
Trường hợp 4: Người lao động bỏ việc tổng cộng 5 ngày trong 30 ngày hoặc 20 ngày trong 365 ngày mà không có lý do chính đáng.
Sau đây là những trường hợp được coi là có lý do chính đáng theo quy định của pháp luật.
・Thiên tai, hỏa hoạn
・Khi người lao động bị bệnh, người thân cuả người lao động bị bệnh (giới hạn trong các trường hợp được cơ sở y tế chẩn đoán)
・Các trường hợp khác theo quy định của nội quy lao động
Vì vậy, người sử dụng lao động có quyền áp dụng biện pháp xử lý kỷ luật lao động bằng cách sa thải đối với người lao động bỏ việc trong thời gian nêu trên, nhưng trong trường hợp này phải có căn cứ rõ ràng chứng minh người lao động vi phạm. Cơ sở cho việc này là các quy định nội bộ về thủ tục xin nghỉ phép, nghỉ phép, số giờ làm việc thực tế được tính bằng đồng hồ chấm công và hệ thống quản lý chấm công của công ty.
2. Nguyên tắc thi hành kỷ luật lao động do sa thải
Ngoài việc có căn cứ rõ ràng để xác định hành vi vi phạm, quyết định kỷ luật chỉ được coi là đúng pháp luật nếu phiên họp kỷ luật được tiến hành đúng trình tự pháp luật. Trừ hành vi quấy rối tình dục do người sử dụng lao động quy định riêng, các hành vi vi phạm khác phải xử lý theo thủ tục sau:
Bước 1: Chứng minh hành vi vi phạm của người lao động
・Nếu phát hiện ngay vi phạm: Lập biên bản vi phạm và thông báo cho tổ chức đại diện người lao động (nếu có).
・Nếu bị phát hiện sau khi vi phạm: Thu thập bằng chứng chứng minh hành vi vi phạm của người lao động.
Bước 2: Tổ chức phiên họp xử lý kỷ luật lao động (trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động)
・Ít nhất năm ngày làm việc trước ngày họp xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động phải thông báo cho các bên tham dự phiên họp về nội dung, thời gian, địa điểm, tên đối tượng, hành vi vi phạm… của phiên họp xử lý kỷ luật lao động.
・Các bên tham dự cuộc họp là người lao động, tổ chức đại diện người lao động (nếu có) mà người lao động là thành viên và nếu dưới 15 tuổi thì là người đại diện theo pháp luật của người lao động.
・Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động sẽ được tổ chức theo thời gian, địa điểm đã thông báo, lập biên bản và thông qua biên bản với chữ ký của những người tham dự trong cuộc họp.
Bước 3: Ra quyết định xử lý kỷ luật lao động
Quyết định xử lý kỷ luật lao động bằng văn bản do người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động như sau:
・Đối với các hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, bí mật kinh doanh, bí mật kỹ thuật của người sử dụng lao động: Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng, kể từ ngày vi phạm.
・Đối với các hành vi vi phạm khác: Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng, kể từ ngày thực hiện hành vi vi phạm.
Bước 4: Công bố quyết định xử lý kỷ luật lao động
Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được gửi đến các bên liên quan tham dự cuộc họp.
Kết luận
Trong những hình thức kỷ luật như: khiển trách, kéo dài thời gian nâng lương không quá 6 tháng, sa thải, sa thải là hình thức trừng phạt nặng nhất. Vì điều này có nghĩa là chấm dứt quan hệ lao động, chúng có thể gây ra những rủi ro tiềm tàng. Do đó, Luật Lao động hạn chế các loại vi phạm có thể bị xử lý kỷ luật lao động và quy định các thủ tục nghiêm ngặt nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động ở mức tối đa có thể. Vậy nên áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải này, người sử dụng lao động cần thận trọng để đảm bảo không có vấn đề pháp lý và chúng tôi khuyến nghị họ nên tham khảo ý kiến của tổ chức lao động có thẩm quyền nếu cần thiết.
Tài liệu tham khảo:
1. Luật Lao động 2019
2. Nghị định số 145/2020/ND-CP
*Bài viết này được dịch bởi: Yarakuzen.
