Những điểm người sử dụng lao động cần lưu ý khi hợp đồng lao động hết hạn
2024/06/21
- Ho Thi Y NhiI
Hợp đồng lao động là văn bản quan trọng ghi nhận những thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động về tiền lương, thời gian làm việc, quyền và nghĩa vụ của các bên, v.v. đặc biệt là thời hạn của hợp đồng lao động. Trong đó, đa số người sử dụng lao động sẽ chọn giao kết hợp đồng lao động với một thời hạn xác định với người lao động trong giai đoạn đầu thuê mướn sức lao động. Thông qua bài báo cáo này, tác giả sẽ trình bày một số điểm lưu ý cho người sử dụng lao động khi hợp đồng xác định thời hạn nêu trên hết hạn để hỗ trợ người sử dụng lao động đảm bảo tuân thủ đúng quy định pháp luật Việt Nam.
1. Thế nào là Hợp đồng lao động hết hạn?
Bộ luật Lao động hiện hành quy định chỉ có hai loại hợp đồng lao động là (1) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn và (2) Hợp đồng lao động xác định thời hạn. Điểm khác nhau đặc trưng của hai loại hợp đồng này là thời hạn. Cụ thể, hợp đồng lao động không xác định thời hạn thì hai bên bên chỉ thỏa thuận về thời điểm bắt đầu mà không thỏa thuận về thời điểm chấm dứt hiệu lực. Ngược lại, đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn, hai bên sẽ phải thỏa thuận cụ thể về thời điểm bắt đầu và thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.[1] Vì vậy, hợp đồng lao động hết hạn có thể được hiểu là hợp đồng lao động xác định thời hạn đến thời điểm chấm dứt hiệu lực.
2. Một số điểm người sử dụng lao động cần lưu ý khi hợp đồng lao động hết thời hạn:
Khi hợp đồng lao động hết thời hạn, hợp đồng lao động xác định thời hạn đó về cơ bản được hiểu là sẽ đương nhiên bị chấm dứt. Theo đó, người sử dụng lao động có thể lựa chọn tiếp tục mối quan hệ lao động bằng việc ký tiếp một hợp đồng mới hoặc chấm dứt hoàn toàn. Trong từng trường hợp, để đảm bảo tuân thủ đúng quy định pháp luật, người sử dụng lao động cần đặc biệt chú ý đến những vấn đề sau đây:
2.1. Trong trường hợp tiếp tục ký hợp đồng lao động:
Thứ nhất, về điều kiện giao kết hợp đồng lao động mới:
Trong trường hợp, người sử dụng đề xuất ký tiếp hợp đồng lao động mới thì đề xuất này chỉ khả thi nếu người lao động cũng có cùng mong muốn. Ngoài ra, các bên chỉ có thể được ký tối đa hai lần[2] hợp đồng lao động xác định thời hạn và thời hạn hợp đồng mỗi lần không quá 36 tháng[3]. Ngoại trừ, một số trường hợp đặc biệt như người lao động cao tuổi, người lao động nước ngoài thì hai bên có thể thỏa thuận ký hợp đồng xác định thời hạn nhiều hơn 2 lần[4] hoặc đối với người lao động thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ thì được ký HĐLĐ xác định thời hạn vượt quá 36 tháng (bằng với nhiệm kỳ).
Thứ hai, về thời hạn giao kết hợp đồng lao động mới:
Pháp luật quy định hai bên phải thực hiện ký kết hợp đồng lao động mới trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng cũ hết hạn[5]. Theo đó, trong thời hạn chưa ký HĐLĐ mới thì quyền, lợi ích và nghĩa vụ của hai bên thực hiện theo HĐLĐ đã ký. Trong trường hợp hết thời hạn nêu trên mà hai bên chưa ký kết HĐLĐ mới thì HĐLĐ xác định thời hạn đã ký đương nhiên bị chuyển thành HĐLĐ không xác định thời hạn. Như đã nêu trên, HĐLĐ không xác định thời hạn không có thời hạn kết thúc. Vì vậy, trên thực tế, việc chấm dứt với loại HĐLĐ này là cực kỳ khó khăn và kéo dài thời gian hơn so với chấm dứt HĐLĐ xác định thời hạn. Ví dụ, thời hạn thông báo đơn phương chấm dứt HĐLĐ không xác định là 45 ngày, trong khi đó, thời hạn thông báo đơn phương chấm dứt HĐLĐ xác định từ 12 tháng đến 36 tháng chỉ là 30 ngày.
Ngoài ra, trên thực tế, nhiều người lao động thậm chí cố tình kéo dài thời gian thương thảo giao kết HĐLĐ mới vượt quá thời hạn 30 ngày nêu trên nhằm làm cho HĐLĐ xác định thời hạn tự chuyển thành HĐLĐ không xác định thời hạn. Do đó, người sử dụng lao động nên thực hiện và hoàn tất việc thương thảo giao kết HĐLĐ mới trước ngày HĐLĐ xác định thời hạn hết hạn để chủ động trong việc chọn loại và xác định thời hạn HĐLĐ mới cũng như tránh rơi vào tính huống khó khăn nêu trên.
2.2. Trong trường hợp không tiếp tục ký hợp đồng lao động:
Khi hợp đồng lao động đã hết hạn, như đã nêu trên, người sử dụng lao động được quyền chấm dứt hợp đồng lao động hoàn toàn. Tuy nhiên, để chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động cần lưu ý một số vấn đề sau:
Thứ nhất, người sử dụng lao động phải thực hiện thông báo chấm dứt hợp đồng lao động. Việc thông báo này phải được lập bằng văn bản và gửi cho người lao động[6]. Hiện tại, pháp luật không quy định cụ thể về thời hạn gửi thông báo chấm dứt hợp đồng lao động cho người lao động là bao lâu. Tuy nhiên, để đảm bảo tránh phát sinh việc phải ký tiếp hợp đồng lao động mới không như mong muốn do người lao động vẫn tiếp tục làm việc sau khi hợp đồng lao động hết hạn, người sử dụng lao động nên gửi thông báo này cho người lao động chậm nhất trước ngày hợp đồng lao động hiện tại hết hạn.
Thứ hai, người sử dụng lao động trách nhiệm phải thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của người lao động như tiền lương, tiền trợ cấp thôi việc (nếu người lao động đủ điều kiện hưởng), khoản tiền tương ứng với những ngày nghỉ hằng năm chưa nghỉ/chưa nghỉ hết (nếu có) trong thời hạn 14 ngày làm việc.[7] Ngoài ra, người sử dụng lao động có trách nhiệm phải hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu người sử dụng lao động đã giữ của người lao động; cung cấp xác nhận quá trình làm việc nếu người lao động yêu cầu[8].
Thứ ba, tuy nhiên, việc chấm dứt HĐLĐ do hết hạn tại tồn tại nhưng ngoại lệ sau. Cụ thể:
・Đối với người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ[9], nếu HĐLĐ của họ bị hết hạn thì người sử dụng lao động bắt buộc gia hạn HĐLĐ đã ký kết cho đến hết nhiệm kỳ mà không được chấm dứt HĐLĐ.
・Đối với người lao động mang thai hoặc đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, nếu HĐLĐ của họ hết hạn thì họ được ưu tiên giao kết HĐLĐ mới[10]. Hiện pháp luật không định nghĩa, giải thích thêm về việc “ưu tiên” ở đây được hiểu như thế nào. Tuy nhiên, chúng tôi cho rằng, pháp luật không bắt buộc người sử dụng lao động phải ký HĐLĐ mới trong trường hợp này, nhưng người sử dụng lao động cần thiết xem xét, cân nhắc để giao kết HĐLĐ mới bởi lẽ đây là đối tượng lao động cần nhận được sự quan tâm, giúp đỡ, ưu tiên và bảo vệ đặc biệt từ phía người sử dụng lao động.
Kết luận
Tóm lại, hợp đồng lao động hết hạn là trường hợp chấm dứt HĐLĐ điển hình trong quá trình sử dụng lao động của người lao động. Do đó, người sử dụng lao động cần hiểu rõ quy định để tận dụng tối đa quyền mà pháp luật trao cho cũng như nắm rõ trách nhiệm và nghĩa vụ của mình, trong cả trường hợp muốn tiếp tục giao kết hợp đồng lao động mới hoặc không.
[1] Khoản 1 Điều 20 Bộ luật lao động 2019.
[2] Điểm c Khoản 2 Điều 20 Bộ luật lao động 2019.
[3] Điểm b Khoản 1 Điều 20 Bộ luật lao động 2019.
[4] Điểm c Khoản 2 Điều 20 Bộ luật lao động 2019.
[5] Điểm a khoản 2 Điều 20 Bộ luật lao động 2019.
[6] Khoản 1 Điều 45 Bộ luật lao động 2019.
[7] Khoản 1 Điều 48 Bộ luật lao động 2019.
[8] Khoản 3 Điều 48 Bộ luật lao động 2019.
[9] Khoản 1 Điều 34 Bộ luật lao động 2019.
[10] Khoản 3 Điều 137 Bộ luật lao động 2019.
